採用動画の制作事例12選｜効果・作り方・費用相場までデータで解説

「採用動画を作りたいが、何から決めればいいかわからない」「効果を社内に説明できる材料がほしい」。人事・採用担当の方から、こうしたご相談を数多くいただきます。

本記事では、2,000社以上・20,000本以上の動画制作実績を持つLOCUSが、採用動画の効果を示す最新の調査データ、成果につながった制作事例、作り方の手順、費用の目安までをまとめて解説します。応募が前年の4～5倍に増えた事例、内定承諾率が4割から7割に上がった事例も、制作の意図とあわせて紹介します。

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採用動画とは？今求められる背景

採用動画の定義と対象範囲

採用動画とは、企業が人材採用のために制作・活用する動画の総称です。会社紹介や社員インタビューにとどまらず、YouTube広告用のブランディング動画、説明会で上映する事業説明、内定者フォロー用のメッセージ動画まで、母集団形成から内定承諾までの各段階で使われます。

掲載場所も採用サイトだけではありません。ナビ媒体、YouTube、SNS、合同説明会のブースまで、求職者との接点すべてが活用先になります。どこで誰に見せるかによって、適した内容と長さが変わる点が採用動画の特徴です。

採用動画が求められる3つの背景

背景の一つは、求職者の情報収集が動画中心に変わったことです。若手人材は日常的にYouTubeやTikTokに触れており、テキストを読み込む前に動画で雰囲気を掴む行動が定着しています。

二つ目は、オンライン選考の定着です。職場を直接見る機会が減った分、働く環境や社員の人柄を映像で確認したいという需要が高まりました。

三つ目は、動画の有無そのものが企業比較の材料になり始めたことです。株式会社moovyの採用動画トレンド調査2026では、採用動画がない企業に対して約95%の求職者が情報不足や比較のしづらさなど、何らかの懸念を示しました。動画は「あると良いもの」から、ないと比較検討で不利になりうるものへと位置づけが変わりつつあります。

採用動画の効果｜データで見る導入メリット

調査データが示す採用動画の効果

導入判断の材料になる調査データを整理します。前述のmoovyの調査（2026年、就職・転職活動経験のある20〜40代333名）では、次の結果が出ています。

効果が表れる4つの領域

調査データと弊社の制作事例を重ねると、採用動画の効果は次の4領域に整理できます。

• 認知の拡大：広告配信やSNS展開により、ナビ媒体では届かない層に接触できる。弊社が制作した三朋企業様の事例では、動画経由の応募が前年の4〜5倍に増加
• 企業理解の促進とミスマッチ防止：職場の空気感や仕事の実際を映像で伝え、入社後のギャップを減らす
• 説明工数の削減：会社説明を動画化することで、説明会や面接前の情報提供を均質化できる
• 動機形成・内定辞退の抑制：JR東海リテイリング・プラス様の事例では、動画活用後に内定承諾率が4割から7割に上昇

それぞれの領域で、適した動画の種類は異なります。次章で使い分けの考え方を解説します。

採用動画の種類と使い分け｜採用フェーズから逆算する

採用フェーズ×動画タイプの対応表

採用動画は1本ですべてを賄うものではなく、採用フェーズごとの目的に合わせて使い分けることで効果を発揮します。応募から入社までのプロセスは、大きく3つのフェーズに分けられます。

採用サイトに掲載する動画は、このうち企業理解フェーズの中核です。トップページには短めのコンセプト動画、職種・社員紹介ページには詳細なインタビュー動画という段階的な配置が、求職者の理解の深まり方と一致します。

種類選びは採用課題から逆算する

どの動画から作るかは、現在の採用課題で決まります。判断基準は次の通りです。

• そもそも応募が集まらない：認知が足りていません。広告配信を前提としたブランディング動画や短尺SNS動画が先です
• 応募はあるが辞退や早期離職が多い：理解が不足しています。仕事の実際を見せるインタビューや1日密着が有効です
• 選考途中の離脱や内定辞退が課題：動機形成用の動画を説明会や内定者フォローに組み込みます

課題が複数ある場合も、最も損失の大きい課題から1本ずつ着手するほうが、結果的に費用対効果は高くなります。

採用動画の制作事例12選【成果データ・予算帯付き】

ここからは、弊社が制作した採用動画の事例を目的別に12件紹介します。各事例に予算目安と制作の意図を添えていますので、自社の課題に近いものから参考にしてください。

母集団形成・認知拡大の事例

事例1：三朋企業株式会社（不動産・建設）

採用映像の定型からあえて外し、映画の予告編のような壮大な映像に仕上げた採用ブランディング動画です。突き抜けた映像を作りたいというご意向を、演出でそのまま形にしました。公開後、動画からホームページを見て応募した学生が前年の4〜5倍に増え、認知拡大と興味喚起の両面で成果が出ています。

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事例2：株式会社ベルク（小売）

YouTubeのTrueView広告用に制作したショートドラマ形式の採用ブランディング動画です。主人公を就活生に設定し、視聴者が自己投影しやすいシナリオにしています。実際の社員にも出演いただき、私の笑顔が活かせる会社というメッセージを自然に届けました。動画再生回数は85万回にのぼり、採用サイトのアクセス数は200%に伸びています。

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事例3：株式会社クリエイトエス・ディー（レジャー・飲食・サービス）

薬剤師の新卒採用を目的とした採用プロモーション動画です。ドラッグストアで薬剤師がどのような仕事をしているのかを、説明会の場で理解してもらうことを第一に企画・撮影・編集しました。職種のイメージが湧きにくい業種ほど、仕事内容そのものを見せる動画が認知の入口として機能します。

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事例4：東京コンピュータサービス株式会社（IT・ソフトウェア）

会社の印象を大きく変えたいというご要望を受け、未来が広がっていくイメージをアニメーションで表現した採用コンセプト動画です。知名度が採用の壁になっている企業にとって、採用サイトの動画は会社の第一印象を決めるコンテンツになります。実写では表現しにくい世界観を描ける点がアニメーションの強みです。

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企業理解・ミスマッチ防止の事例

事例5：住友重機械イオンテクノロジー株式会社（メーカー・製造業）

実際の工場や現場で働く社員のリアルな姿を撮影し、クライアント支給素材と組み合わせた採用動画です。ドローン撮影でスケール感を演出しました。製造業のように現場を見せることが理解につながる業種では、実際の職場での撮影がミスマッチ防止に直結します。

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事例6：株式会社ポーラ（メーカー・製造業）

ビューティーカウンセラー職の採用に向けたコンセプト動画です。複数のビューティーカウンセラーの生の声を通じて、仕事の魅力ややりがいを求職者に直接届ける構成としました。職種特化の動画を採用サイトに置くことで、その職種に興味を持った求職者が実際に働く人の姿を確認できます。

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事例7：カルビー株式会社（メーカー・製造業）

社員インタビューとイメージカットを同日に撮影し、働くイメージと魅力が伝わるように構成した採用インタビュー動画です。撮影日を集約する進め方は、出演社員の負担と撮影コストの両方を抑えられます。

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事例8：インフォテック・サービス株式会社（IT・ソフトウェア）

社員同士の雰囲気を伝えるため、くだけたトークテーマを設定し、ホワイトボードで共通の質問に答えてもらう座談会形式を採りました。台本を固めすぎない設計が、社風のリアルな伝達につながっています。採用のWebセミナーなどで活用いただいています。

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動機形成・説明会/内定フォローの事例

事例9：株式会社JR東海リテイリング・プラス（サービス）

新幹線パーサーの採用を目的とした動画です。仕事の内容と意義への共感を醸成するため、情緒に訴えかけやすいパラパラ漫画の表現を用いました。インターンシップや説明会などで活用いただいた結果、動画の利用前と比べて内定承諾率が4割から7割に上がっています。

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事例10：日本生命保険相互会社（金融）

「ひらけ、世界。ひらけ、自分。」という採用コンセプトを具現化した動画です。撮影素材に加えて街並みなどの素材映像を組み合わせ、重厚感のあるナレーションで企業の規模と社会への影響力を訴求しました。大手企業では、スケール感とビジョンを感情に届く形で示すことが優秀人材へのアプローチになります。

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事例11：マニュライフ生命保険株式会社（金融）

CEOにビジョンを直接語っていただくシンプルな構成の採用インタビュー動画です。凝った演出を足すより、語り手とメッセージに集中させる設計が効く場面もあります。経営層の言葉は、動機形成の最終段階で候補者の背中を押す材料になります。

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事例12：株式会社フォーシーズンズ（サービス）

Web説明会用の動画です。スライドを先に作成してから撮影し、話の内容に合わせてスライドを表示する編集で構成しました。会社への興味を持ってもらい、エントリーを促す役割を担っています。50万円〜の予算帯でも、説明会の動画化は十分に実現できます。

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採用動画の作り方｜構成・出演者・長さのポイント

制作の流れ5ステップ

採用動画の制作は、次の5ステップで進みます。

1. 目的とターゲットの設定：解決したい採用課題と、見せたい相手を具体化します。優秀な人材という粒度では企画になりません。理系大学院卒でメーカー志望の学生、SIer経験3〜5年で自社開発に移りたいエンジニア、という水準まで絞り込みます
2. 企画・構成：フェーズと活用場所を決め、伝える内容を設計します。絵コンテや構成案の段階で関係者の合意を取ると、後工程の手戻りが減ります
3. 撮影：出演者のスケジュール調整と撮影場所の確保が律速になります。インタビューとイメージカットの同日撮影など、日程の集約が費用を抑えます
4. 編集：テロップ、BGM、ナレーションを加えます。修正回数の上限は契約時に確認しておきます
5. 公開・配信：採用サイトへの掲載、YouTubeへのアップロード、広告配信の設定まで含めて公開作業です。配信計画は企画段階で決めておくのが理想です

企画から納品までの期間は、一般に1〜2ヶ月が目安です。社内承認や出演者調整で延びることが多いため、採用広報の開始時期から逆算して余裕を持って着手してください。

求職者に響く構成のコツ

構成面で最も影響が大きいのは冒頭の10秒です。視聴を続けるかどうかは最初の数秒で決まるため、この動画で何がわかるのかを冒頭で明示します。営業職のリアルな1日をお見せします、という一言のテロップだけでも視聴継続率は変わります。

演出面では、きれいに見せることよりリアルに見せることを優先してください。moovyのZ世代調査（2022年、就活生321名）では、志望度が上がらない採用動画の特徴として、具体的な話がないビジョンのみの動画が約46%、尺が長い動画が約45%挙げられています。抽象的な理念だけを語る動画は、制作費をかけても逆効果になりえます。

出演者の選定も成果を左右します。ターゲットとなる求職者に近い年次・職種の社員を起用すると、自分もこうなれるかもしれないという想像が働きます。管理職や経営者だけが登場する動画は、若手求職者にとって自分事になりにくい点に注意が必要です。

動画の長さと掲載場所の目安

適切な長さは目的と掲載場所で決まります。短いほど良いという単純な話ではありません。

新卒採用と中途採用での作り分け

新卒向けでは、企業文化と成長機会の訴求が中心になります。就業経験のない学生は、業務の詳細よりもどんな人とどんな環境で働くかで企業を選ぶ傾向があるためです。入社1〜3年目の社員の等身大の声が最も響きます。

中途向けでは、具体的な業務内容とキャリアの展望が判断材料です。担当する役割、求めるスキル、入社後に任せたい仕事を明確に語ることが、確度の高い応募につながります。中途入社した社員に転職の決め手や入社前後のギャップを語ってもらう構成も有効です。

同じ1本で両方を狙うと訴求がぼやけます。ターゲットが分かれるなら、動画も分けるのが原則です。

採用動画の費用｜事例の予算帯から見る目安

予算帯別にできることの違い

費用は仕様で大きく変わるため、本記事で紹介した事例の予算帯を基準に整理します。

金額だけでの比較はおすすめしません。この投資で採用課題がどこまで解決するかという費用対効果の視点で判断してください。カルビー様の事例のように撮影日を集約する方法や、既存の企業紹介素材を採用向けに再編集する方法で、費用を抑える余地もあります。

動画制作の見積もりの見方については、LOCUSの動画制作の費用・見積もりの考え方で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

見積もりで確認すべき項目

発注前に、次の項目を見積書で確認しておくと後のトラブルを防げます。

• 費用の内訳：企画費・撮影費・編集費が項目ごとに明示されているか
• 修正対応の条件：修正回数の上限と、超過時の単価
• 撮影に含まれる範囲：カメラマンの人数、機材、撮影時間
• 納品形式：データ形式、解像度、納品方法
• 二次利用の可否：素材の権利帰属と、SNS用などへの再編集の可否
• スケジュール：各工程の所要日数と全体の納期

A社100万円・B社80万円という比較でも、修正対応の条件が違えば実質的な費用は逆転します。含まれる範囲まで見て判断してください。

採用動画の最新トレンド

2026年時点で押さえておきたい動きを、向いている企業の条件とあわせて紹介します。

• 縦型ショート動画：TikTokやYouTube Shortsでの認知獲得に使われます。若手採用が中心で、継続的に本数を出せる体制がある企業に向いています
• 社員参加型のVlog形式：社員自身が日常を発信する形式です。飾らない発信が信頼につながる一方、継続運用の負荷があるため、発信を担える社員がいることが条件です
• インタラクティブ動画：視聴者が選択肢を選びながら進む動画です。職種が多く、候補者ごとに見せたい情報が異なる企業で効果を発揮します
• AI編集ツールの活用：字幕生成やカット編集の自動化で、量産の負荷が下がっています。ショート動画の継続運用と組み合わせると効果的です

チャネル選びには年代差の考慮が必要です。moovyの2026年調査では、採用動画の視聴場所は20代・30代ともYouTubeが最多だった一方、40代では企業公式の採用サイトが40.9%で最多でした。若手向けはYouTubeとSNS、経験者採用は採用サイトを起点に設計すると、ターゲットの行動と一致します。

採用動画の最新トレンド

2026年時点で押さえておきたい動きを、向いている企業の条件とあわせて紹介します。

• 縦型ショート動画：TikTokやYouTube Shortsでの認知獲得に使われます。若手採用が中心で、継続的に本数を出せる体制がある企業に向いています
• 社員参加型のVlog形式：社員自身が日常を発信する形式です。飾らない発信が信頼につながる一方、継続運用の負荷があるため、発信を担える社員がいることが条件です
• インタラクティブ動画：視聴者が選択肢を選びながら進む動画です。職種が多く、候補者ごとに見せたい情報が異なる企業で効果を発揮します
• AI編集ツールの活用：字幕生成やカット編集の自動化で、量産の負荷が下がっています。ショート動画の継続運用と組み合わせると効果的です

チャネル選びには年代差の考慮が必要です。moovyの2026年調査では、採用動画の視聴場所は20代・30代ともYouTubeが最多だった一方、40代では企業公式の採用サイトが40.9%で最多でした。若手向けはYouTubeとSNS、経験者採用は採用サイトを起点に設計すると、ターゲットの行動と一致します。

採用動画の制作会社の選び方

制作会社によって、採用領域の知見には大きな差があります。次の4点で見極めてください。

• 採用動画の実績：ポートフォリオに自社の業界・職種に近い事例があるか。成果まで語れる会社は信頼できます
• 企画段階からの関与：撮影と編集だけの受託ではなく、採用課題のヒアリングから構成提案まで担えるか
• 採用市場への理解：人事担当者と採用の言葉で会話できるか。ターゲット設定の議論が噛み合うかが目安です
• 公開後の伴走：効果測定や改善提案、追加カットの制作まで対応できるか

価格の安さを最優先にすると、企画の浅い動画になりがちです。採用動画は求職者にとって会社の顔になるため、クオリティの低さがマイナスの印象に直結するリスクも考慮に入れてください。

採用動画に関するよくある質問

Q1. 制作期間はどれくらいかかりますか？

企画から納品まで1〜2ヶ月が一般的です。企画・構成に2〜3週間、撮影準備と撮影に1〜2週間、編集と修正に2〜3週間という内訳です。社内承認や出演者の日程調整で延びるケースが多いため、採用広報の開始時期から逆算し、3ヶ月前には着手することをおすすめします。

Q2. 出演する社員はどう選べばいいですか？

採用ターゲットに近い属性の社員が基本です。新卒向けなら入社1〜5年目、中途向けなら中途入社の社員が共感を得やすくなります。話のうまさより、仕事への熱意と人柄が伝わるかを基準にしてください。候補者を複数挙げ、事前に簡単なインタビューリハーサルを行うと本番の質が安定します。

Q3. 説明会用と採用サイト掲載用の動画は作り分けるべきですか？

作り分けをおすすめします。説明会用は、司会や資料など文脈の補助がある前提で、事業説明中心の5〜10分の構成が機能します。採用サイト掲載用は単独で視聴される前提のため、冒頭で内容を明示し、2〜5分に収める設計が適しています。ゼロから2本作る必要はなく、説明会用の長尺を撮影し、サイト用に短く再編集する方法なら費用を抑えて両方を用意できます。二次利用と再編集の可否を契約時に確認しておくことが前提です。

Q4. 効果測定はどの指標で行えばいいですか？

再生回数と視聴完了率、動画視聴後のエントリー率やページ遷移率、掲載前後の応募数の変化、内定承諾率が基本の指標です。視聴完了率が低ければ冒頭の設計に、再生は多いのに応募につながらなければ導線設計に課題があると切り分けられます。数値をもとに改善を重ねることで、動画は公開後も成果を伸ばせます。

Q5. 完成した動画はどこで活用できますか？

採用サイト、ナビ媒体、YouTubeチャンネル、SNS、会社説明会、面接前の事前視聴案内、スカウトメールへの添付まで、活用先は多岐にわたります。1本の動画を複数チャネルで使い回すほど、制作費あたりの接触数は増えます。配信先を企画段階で決めておくと、尺やフォーマットの設計に無駄がなくなります。

まとめ

採用動画は、認知の拡大からミスマッチ防止、内定辞退の抑制まで、採用プロセス全体に働きかける施策です。成果を出す起点は、採用課題の特定とターゲットの具体化にあります。課題から逆算して動画の種類を選び、事例の予算帯を参考に仕様を決め、公開後は数値を見て改善を続けてください。

LOCUSは2,000社以上・20,000本以上の制作実績をもとに、採用課題のヒアリングから企画・制作・公開後の活用まで一貫して支援しています。本記事の事例に近い課題をお持ちでしたら、お問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。

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